个人背景调查已经越来越普遍了，企业为了规避雇佣风险，对员工进行背调筛选已经成为招聘必走程序，从以前只有外企才会做背调，到现在不仅国企，互联网大厂之外，很多中小企业也开始做员工个人背景调查，当然很多公司为了节省成本会选择HR来操作，因为HR不是专业做背调，所以专业性上还是有差别，其中就一些重点需要需要注意，尤其是在背调执行过程中。
个人背景调查执行过程中的重点
第一，在候选人签订背调授权书之后，先通过国家相关官方数据库获取客观数据，例如学历、学位，还有工商信息，法院民事诉讼以及失信记录等等信息，当然还有最重要的负面社会不良记录，因为这个HR查不到，一般只有专业的背调公司才能查到，所以HR可以不用查。然后通过这些国家公开的网站进行查询，这些查完以后，就可以进行过往工作经历和工作表现的核查。在沟通访谈工作开始之前，HR一定要先将需要提问的问题罗列清楚。
第二，问题与问题之间要有逻辑的关系，能有一个相互呼应和交叉。这样的话如果证明人在其中某一个问题造假的时候，你其实是会有另外的问题来制约他或者来进行判断的。例如你问他做什么项目，候选人在项目中担任什么职位职责，那么就要问项目内容，毕竟项目责任人负责的项目内容和项目成员之一负责的内容是有很大差别的，说一个谎言，就要说无数个谎去佐证它，所以合理的设计问题之间的逻辑关系，可以更好的找出真实的信息。
第三，通用的规律，就是向合适的人问合适的问题，多问数据少问感觉，毕竟很多时候证明人多以回答，还好、不错、还可以作为敷衍式回答，这样的背调报告不利于我们了解候选人情况，多问事例少问评价，做判断的时候，以封闭式的提问去求证。做背调时候，数据化的回答，可以提供给企业方更加客观真实的反应，毕竟有时候核查过程中更多是主观评价，这会存在一定的情感因素，导致背调结果不够真实。
第四，记录要引用证明人的原话，而不是自己做总结，这个对于背景调查来说也非常重要。记录原话更能客观的反应证明人对候选人真实感觉，归纳总结的背调报告会因此带有调查人第三方的评价，影响获取到的信息真实性，所以HR在记录信息的时候，尽量不要掺杂个人意见，以纯粹的记录为主，然后根据背调报告内容，进行总结分析证明人对候选人的真实评价。
雇前个人背景调查的价值非常大，助力企业和HR识别出劳动用工风险，所以为了不让背调不走形式主义，背调过程中要牢记以上重点，做到真正有效的获取候选人的真实、客观的背调信息，这样才能给求职者一个公平公正的机会，也给企业用人方一个真实可用的人才。
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