由第三方背景调查机构的一项研究发现：超过60%的简历出现了工作时间差异，觉得自己这段经历不光彩，或者半年或者三个月的间隔期，往往会把前一份工作推后，或者后一份工作提前来掩盖信息。除了时间外，简历中的职业差异也高达40%，常见情况是职位抬高，干事提高为主管、主管说成是经理等。此外，还有20%的造假就像唐骏一样，出现在学历上，市面上也有一些造假公司提供伪造学历。
在目前找工作的过程中，现在越来越多的企业重视对员工背景调查，背景调查合格才予以录用，一旦出现弄虚作假的地方立马被pass，在生涯设计和职业咨询中也是一样，往往都要首先给咨询者做一个测评，通过测评得出一些分数，而这些分数就是反映着你个人的“参数”。职业测评和人员背景调查在录用人才环节到底应该起到一个什么作用？
1、职业测评和背景调查不是100%决定员工录取的因素
其实职业测评得出的分数和背景调查得出的报告，针对企业用人来说不是万能药，因为不管是职业测评还是背景调查都是有针对性的对某几项内容做一个考核和核实，例如背景调查中关于离职原因的一个核实，可能人才为了顾全前公司面子是不愿意捅破某些关系的，但是你在去调查的时候一旦那家老板与这名员工有矛盾，那么从他那边得出对人才的结论到底算不算呢。所以不管任何时候测评结果和报告都不是最终结论，企业不能把他当做万能药，来否定或者决定一个员工的去留问题。
2、职业测评和背景调查只是一个链接
在面试的时候公司会对人才有一个大致的了解，正式由于现有因素的某些不确定，才会需要使用测评工具和背景调查，毕竟是经过实践检验的，所以对企业来说测评工具和背景调查觉得由他存在的优势，但是我个人认为，测评和背调只是建立在与人才沟通的一个桥梁，通过第三方工具和第三方机构来了解这个人才，日后更多的去沟通与交流。
3、测评和背调结果只是验证信息真实
不管在任何时候我都认为在第三方工具和第三方机构提交对人才的一个结果之后，HR都应该组织一个面对面的沟通，来更全面的针对某些问题来了解人才，而不应该用作决策依据来否定或者肯定一个员工。
背景调查应该作为一项工具，可以被HR运用和掌控，但是企业也应该有一个底线，明确自己的招聘要求，什么样的员工是必须要的，什么样的的员工是决定不能要的，员工背景调查和职业测评中，那些因素是必须重视的，那些因素是可重视也可不重视的，毕竟我们是要招聘一个合适的员工，而不是一个十全十美的员工。所以当背景调查和职业测评的时候，有些地方不是太优秀，或者不是很好，但是没有太大错误，没有超出公司的底线，那么可以考虑录取。
